5 điều cần trành trong khi tuyển dụng trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

1) Tuyển dụng chỉ dựa trên kinh nghiệm và thành tích trong quá khứ

Các công ty vừa và nhỏ luôn có khuynh hướng tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm và thành tích xuất sắc trong quá khứ. Những nhân viên như vậy đương nhiên rất tiềm năng và nhiều hứa hẹn, hơn nữa còn có thể tiết kiệm giúp công ty 1 khoản phí và thời gian đào tạo. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì không ổn.

Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công ty nhỏ không tên tuổi. Tính chất sản phẩm không giống nhau dẫn đến những phong cách bán hàng khác nhau. Hơn nữa, người này chưa chắc có thể tiếp ứng được với văn hóa công ty.

Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần phải liệt kê tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần để có thể thành công ở một vị trí.

2) Tuyển người từ đối thủ cạnh tranh

Trong giới nhân sự thường lưu truyền 1 câu nói thế này: nhân viên tiềm năng là người hiện đang làm việc cho công ty đối thủ. Đại ý của câu này là tuyển được người phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh là một chiến lược khôn ngoan. Tuy nhiên, nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấy những người có thành tích làm việc khá bình thường nhưng chỉ vì họ từng là nhân viên của các đối thủ cạnh tranh. Đấy là chưa kể đến trường hợp hy hữu của các vụ gián điệp kinh tế, nhưng chủ yếu là xảy ra với các công ty lớn.

Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần tìm hiểu kỹ năng lực của ứng viên, và hạn chế tuyển dụng nhân viên chỉ vì họ làm cho công ty đối thủ.

3) Tuyển dụng gấp gáp

Bộ phân tuyển dung thường hay đối mặt với những yêu cầu tuyển người với thời gian eo hẹp. Việc phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải qua nhiều cuộc phỏng vấn là nhiều nguyên nhân dẫn đến việc đốt cháy giai đoạn. Không lọc đơn, bỏ qua vòng phỏng vấn, chuẩn bị hồ sơ câu hỏi sơ sài và gấp rút ra quyết định sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Tuyển dụng không thể làm qua loa đại khái mà cần phải có một khoản thời gian nhất định cho mỗi khâu.

Giải pháp cho các tình hướng cấp trên yêu cầu phải có người trong thời gian quá ngắn là phòng nhân sự phải làm việc thật rõ ràng với ban giám đốc, đưa ra những mốc thời gian và thuyết phục cấp trên cho thêm thời gian để chất lượng chọn lựa ứng viên tốt hơn.

4) Chỉ tuyển dụng mà không ‘bán’ công việc

Dù có một lịch sử phát triển khá bền vững và tiềm năng trong tương lai, doanh nghiệp đừng nghĩ rằng điều đó sẽ đủ mạnh để thu hút các ứng viên giỏi đến với mình. Ngay cả lúc kinh tế khó khăn thì những người tài giỏi luôn được các công ty khác cũng có những lịch sử thú vị không kém săn đón. Vì vậy, cần chắc chắn rằng những người phỏng vấn ứng viên phải có khả năng “bán công việc”, tức là có thể trình bày rõ ràng và khác biệt về vị trí đang tuyển dụng, về doanh nghiệp và về những cơ hội mà công ty có thể mang lại. Đây cũng là cơ hội để công ty marketing cho chính mình.

5) Tìm kiếm ứng cử viên hoàn hảo 

Ngược lại với lỗi tuyển dụng gấp gáp, những nhà tuyển dụng mắc phải lỗi ‘tìm kiếm người hoàn hảo’ thường dư dả thời gian. Nhiều doanh nghiệp mất từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp cho một vị trí nào đó vì muốn tìm những người hoàn hảo và cố gắng loại bỏ rủi ro trong tuyển dụng. Nhưng dù có phỏng vấn kỹ đến đâu thì doanh nghiệp cũng chỉ có được một số thông tin cơ bản và chỉ thật sự biết được ứng viên có thật sự hợp với công việc không sau khi người ấy làm việc được vài tháng. Hơn nữa, mức độ phù hợp lớn nhất của 1 ứng viên và công việc từng được ghi nhận vào khoảng 70%, cho nên có thể nói việc tìm kiếm yếu tố hoàn hảo là phí công sức.

Giải pháp ở đây là nên phân biệt những cấp độ của vị trí tuyển. Khi tuyển dụng những vị trí then thốt thì nên dành nhiều thời gian để phỏng vấn kỹ, còn đối với những vị trí ở cấp thấp nhất thì sử dụng ít thời gian hơn. Nếu tìm được ứng viên hội đủ 70% điều kiện đặt ra thì xem ra đã có thể ra quyết định được.

Cho dù là tập đoàn lớn hay doanh nghiệp vừa và nhỏ thì tuyển dụng cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Tuyển dụng có thể được xem như là một ván bài. Đôi khi bạn đang cầm trên tay những con bài tốt mà không nhận ra hoặc không tận dụng được để giành thế thắng. Các bước đi trong một ván bài rất quan trọng, nó quyết định kết quả bạn nhận được. Tránh được những sai lầm được đề cập trên đây là 1 bước đi khôn ngoan để giảm thiểu rủi ro cho kết quả cuối cùng này.

 1) Tuyển dụng chỉ dựa trên kinh nghiệm và thành tích trong quá khứ

Các công ty vừa và nhỏ luôn có khuynh hướng tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm và thành tích xuất sắc trong quá khứ. Những nhân viên như vậy đương nhiên rất tiềm năng và nhiều hứa hẹn, hơn nữa còn có thể tiết kiệm giúp công ty 1 khoản phí và thời gian đào tạo. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì không ổn.

Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công ty nhỏ không tên tuổi. Tính chất sản phẩm không giống nhau dẫn đến những phong cách bán hàng khác nhau. Hơn nữa, người này chưa chắc có thể tiếp ứng được với văn hóa công ty.

Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần phải liệt kê tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần để có thể thành công ở một vị trí.

2) Tuyển người từ đối thủ cạnh tranh

Trong giới nhân sự thường lưu truyền 1 câu nói thế này: nhân viên tiềm năng là người hiện đang làm việc cho công ty đối thủ. Đại ý của câu này là tuyển được người phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh là một chiến lược khôn ngoan. Tuy nhiên, nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấy những người có thành tích làm việc khá bình thường nhưng chỉ vì họ từng là nhân viên của các đối thủ cạnh tranh. Đấy là chưa kể đến trường hợp hy hữu của các vụ gián điệp kinh tế, nhưng chủ yếu là xảy ra với các công ty lớn.

Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần tìm hiểu kỹ năng lực của ứng viên, và hạn chế tuyển dụng nhân viên chỉ vì họ làm cho công ty đối thủ.

3) Tuyển dụng gấp gáp

Bộ phân tuyển dung thường hay đối mặt với những yêu cầu tuyển người với thời gian eo hẹp. Việc phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải qua nhiều cuộc phỏng vấn là nhiều nguyên nhân dẫn đến việc đốt cháy giai đoạn. Không lọc đơn, bỏ qua vòng phỏng vấn, chuẩn bị hồ sơ câu hỏi sơ sài và gấp rút ra quyết định sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Tuyển dụng không thể làm qua loa đại khái mà cần phải có một khoản thời gian nhất định cho mỗi khâu.

Giải pháp cho các tình hướng cấp trên yêu cầu phải có người trong thời gian quá ngắn là phòng nhân sự phải làm việc thật rõ ràng với ban giám đốc, đưa ra những mốc thời gian và thuyết phục cấp trên cho thêm thời gian để chất lượng chọn lựa ứng viên tốt hơn.

4) Chỉ tuyển dụng mà không ‘bán’ công việc

Dù có một lịch sử phát triển khá bền vững và tiềm năng trong tương lai, doanh nghiệp đừng nghĩ rằng điều đó sẽ đủ mạnh để thu hút các ứng viên giỏi đến với mình. Ngay cả lúc kinh tế khó khăn thì những người tài giỏi luôn được các công ty khác cũng có những lịch sử thú vị không kém săn đón. Vì vậy, cần chắc chắn rằng những người phỏng vấn ứng viên phải có khả năng “bán công việc”, tức là có thể trình bày rõ ràng và khác biệt về vị trí đang tuyển dụng, về doanh nghiệp và về những cơ hội mà công ty có thể mang lại. Đây cũng là cơ hội để công ty marketing cho chính mình.

5) Tìm kiếm ứng cử viên hoàn hảo 

Ngược lại với lỗi tuyển dụng gấp gáp, những nhà tuyển dụng mắc phải lỗi ‘tìm kiếm người hoàn hảo’ thường dư dả thời gian. Nhiều doanh nghiệp mất từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp cho một vị trí nào đó vì muốn tìm những người hoàn hảo và cố gắng loại bỏ rủi ro trong tuyển dụng. Nhưng dù có phỏng vấn kỹ đến đâu thì doanh nghiệp cũng chỉ có được một số thông tin cơ bản và chỉ thật sự biết được ứng viên có thật sự hợp với công việc không sau khi người ấy làm việc được vài tháng. Hơn nữa, mức độ phù hợp lớn nhất của 1 ứng viên và công việc từng được ghi nhận vào khoảng 70%, cho nên có thể nói việc tìm kiếm yếu tố hoàn hảo là phí công sức.

Giải pháp ở đây là nên phân biệt những cấp độ của vị trí tuyển. Khi tuyển dụng những vị trí then thốt thì nên dành nhiều thời gian để phỏng vấn kỹ, còn đối với những vị trí ở cấp thấp nhất thì sử dụng ít thời gian hơn. Nếu tìm được ứng viên hội đủ 70% điều kiện đặt ra thì xem ra đã có thể ra quyết định được.

Cho dù là tập đoàn lớn hay doanh nghiệp vừa và nhỏ thì tuyển dụng cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Tuyển dụng có thể được xem như là một ván bài. Đôi khi bạn đang cầm trên tay những con bài tốt mà không nhận ra hoặc không tận dụng được để giành thế thắng. Các bước đi trong một ván bài rất quan trọng, nó quyết định kết quả bạn nhận được. Tránh được những sai lầm được đề cập trên đây là 1 bước đi khôn ngoan để giảm thiểu rủi ro cho kết quả cuối cùng này.